УВОЛЬНЕНИЕ С НАРУШЕНИЕМ (трудовое право Германии)

Читатели нашей газеты уже знакомы из наших статей с правилами увольнения с работы, предусмотренные трудовым правом Германии. Однако, мы считаем не лишним повториться. Увольнение с работы – это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет – на один месяц, от 5 до 8 лет на 2 месяца, от 8 до 10 лет на 3 месяца, от 10 до 12 лет на 4 месяца, от 12 до 15 лет на 5 месяцев, от 15 до 20 лет – на 6 месяцев, свыше 20 лет – на 7 месяцев.

В соответствии с законом Германии «о защите от увольнения» увольнению по причине совершённого работником нарушения должно предшествовать предупреждение. И только в случае совершения работником серьёзного нарушения допускается увольнение без предварительного предупреждения. Правда, применение названных выше правил увольнения ещё зависит от того, насколько крупным является предприятие (организация), на котором трудится работник, и как долго он там трудится. Крупным считается предприятие (организация), на котором работают 6 и более человек. Срок работы на предприятии должен составлять не менее полугода.

В нашу адвокатскую канцелярию обратился клиент – назовём его Леонид. Он рассказал адвокату, что работал в одном из продуктовых магазинов с 2008 года по устной договорённости с работодателем. Письменный трудовой договор был с ним заключен в 2010 году на один год. Договор предусматривал продолжительность работы – 42 часа в неделю с оплатой 900 евро в месяц. Затем договор был продлён. Недавно, а точнее 8 апреля 2013 года, он получил уведомление о том, что работодатель расторгает с ним трудовой договор, и он уволен к 30 марта – уведомление датировано 14 марта 2013 года. Леонида интересовал вопрос, есть ли у него шансы восстановиться на работе, а если нет, то возможность получить деньги, так как, по его мнению, работодателем нарушены сроки его увольнения. Адвокату он представил уведомление об увольнении, два трудовых договора – первоначальный договор и документ о его продлении, подтверждение о размере заработной платы. Ознакомившись с представленными клиентом документами, адвокат пояснил ему, что ставить вопрос о восстановлении на работе невозможно, так как клиент не может утверждать наверняка, является ли данный магазин крупным предприятием, т.е. сколько сотрудников работает в нём официально. Однако, оспорить само увольнение есть все основания по нескольким причинам – во-первых, не соблюдена дата увольнения; во-вторых, при заключении трудовой договор был подписан руководителем предприятия – работодателем, на документе стоял штамп юридического лица, при увольнении же на документе стоял штамп другого юридического лица. Уведомление об увольнении было также выполнено на бланке этого другого юридического лица. Нам не были известны полномочия этого лица, в том числе его право на увольнение работников.

Побеседовав с клиентом, адвокат подготовил и направил в суд исковое заявление, в котором указал на все вышеперечисленные нарушения. Так, в отношении нарушения сроков увольнения адвокат указал на § 622 абз. 2 № 1, в соответствии с которым срок надлежащего уведомления об увольнении начинает течь с момента получения работником такого уведомления. Т.е. в нашем случае, учитывая, что наш клиент проработал на преприятии более 6 месяцев, увольнение должно состояться к 31 мая, но никак ни 31 марта. Ответчик заявил суду, что намерен представить свои возражения на исковые требования, ссылаясь при этом на то, что на его предприятии работает менее 6 человек.

Судом было назначено предварительное судебное заседание, в котором судья заявил о том, что требования истца о нарушении сроков увольнения правомерны и предложил сторонам урегулировать дело мирным путём. Дело в том, что, если дело перейдёт в стадию судебного разбирательства, то ответчику придётся представить доказательства о том, что количество сотрудников на предприятии менее 6 человек. А это, как мы понимаем, для него было совершенно невыгодно. Мы представить таких доказательств не могли, так как доступа к внутренним документам предприятия не имели. Взвесив всё это, ответчик согласился на заключение мирового соглашения – учитывая, что трудовой договор расторгнут работодателем по независящим от работника причинам, уведомление об увольнении он получил только 8 апреля, его увольнение должно состояться к 31 мая. Следовательно, работодатель оплачивает работнику заработную плату до даты увольнения, но работать эти два месяца он не будет. Таковы были условия мирового соглашения, которое подписали стороны.

Дорогой читатель, если Вы считаете, что Вас уволили незаконно, не имеет смысла идти к работодателю и стараться выяснять с ним отношения – этим Вы можете только навредить себе, но проблему не решите. Трудовые споры – одно из самых сложных отраслей права, а потому, следует, не откладывая дела в долгий ящик, обратиться за помощью к адвокату. И чем скорее Вы это сделаете, тем лучше для Вас, так как для оспаривания действий, касающихся трудового права, существуют довольно сжатые сроки – для обращения с иком в суд законодатель предоставляет всего 3 недели, за которые нужно собрать документы, изучить их,

добавлено: 16:09 03.09.2013